경쟁력강화를 위한 채용전략 방향
경쟁력강화를 위한 채용전략 방향
  • 이국정 칼럼
  • 승인 2011.02.18 23:22
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작년 우리나라 1인당 국민소득이 2007년후 2년만에 2만달러를 회복하였으나 imf는 2011년 이후 경제성장률은 4%대의 정성장과 2015년까지 1인당 국민소득은 28,486달러에 머물것이라는 전망이다.

한국의 2만달러 전후의 저성상의 원인에는 지식산업사회에서 가장 주요한 성장원동력원인 인적자원에서 그원인을 파악해 보아야한다.

세계 최하수준의 출산율과 고령화로 생산가능인구의 감소와 이에따른 고인건비, 투자와 저축의 감소, 고령자에 대한 부양부담의 증가가 경제성장률의 잠재력을 저하시키는 요인 이외에도 청년(15-29세) 고용률 41.4%(통계청)의 취업난은 지식산업사회의 핵심인 창의성과 실무중심의 인재가 필요한 시대에서 기업이 요구하는 능력을 갖춘 인재의 파악과 확보가 원활하지 못하고 있음을 말해주고 있다.

우리나라의 2010년 11월까지 수출 4243억달러로 세계7위이다 (지식경제부, 한국무역협회) 11월.20까지 무역수지도 347억달러로 무역수지는 선진국에는 -368억달러의 적자 이고 개도국 은 715억달러로 흑자를 보여 한국의 수출은 선진국보다는 후진국의 수출이 견인하므로서 산업구조가 선진국과의 경쟁에 약하다는 것을 보여준다.

이는 지식산업시대의 대표적 분야인 it의 시장규모에서도 입증되고 있다. 세계 it시장규모는 3.4조달러 (가트너 조사자료) 에 달하나 2010년 국내 it 시장은 152억달러로 전세계시장의 0.44%에 불과하다.

기업 또한 선진기업과 비교하면 세계 50대 브랜드중 국내기업에서는 삼성전자가 19위, 현대기아가 28위 이다. 미국 경제 전문지 포천이 세계 각국의 기업가 등을 대상으로 ‘최고로 평가되는 기업을 선정해 달라는 내용의 설문조사’에서 삼성전자는 42위 미국 애플사는 1위를 차지했다.. 세계 수출국 규모 7위에 비교해서 국내기업의 국제적 기업수가 적고 순위 도 낮다.

내용면에서도 한국 수출을 견인하는 삼성전자의 영업이익은 44억달러로 ms사 176억달러의 1/4, ibm 123억달러의 1/3수준이며 현재 스마트폰으로 경쟁하고 있는 애플의 48억달러 보다 낮다.

선진국과의 무역수지에서 적자를 보고 세계 7위의 수출국가이면서도 세계 50대 기업중 한국기업이 중하위에서 2개 기업만이 포함되는 원인에는 지식산업사회에서의 주요자원인 인재의 육성과 확보측면을 재검토해야 할 필요가 있다.

미국의 인사관리협회 society for human resource management : shrm)조사에 의하면 대부분의 미국 기업들은 인적자원관리와 관련한 어느 활동보다도 인력의 채용활동에 가장 많은 시간과 비용을 들이는것으로 나타났다.

채용은 기업이나 조직(편의상 이하 기업으로 칭함), 개인, 사회적으로 그 영향이 크다. 기업측면에서는 새로운 기술과 지식이 유입되므로서 새로운 전략을 수립할 수 있고, 조직분위기를 쇄신하는 데 긍정적 영향을 미치는 반면 잘못채용하면 이에 역행하는 효과도 가져온다.

개인측면에서는 일자리 제공과 삶의 보람이라는 측면에서 긍정적 영향을 미치고 채용제도에 따라 취업준비에 드는 노력( 시험준비 등)과 기회균등, 능력발휘의 기회와 삶의보람, 생활안정, 개인의 가치관 등 그 영향은 개인의 삶에 크게 영향을 미친다. 사회측면에서는 실업와 고용, 취업열풍 (토익, 시험,) 교육제도, 산업까지도 영향을 미친다

국내외 채용동향과 시사점

우리나라는 과거 학연과 지연에 따르는 채용과 대량채용이 특징이었으나 ‘97년 imf이후 합리성과 인재확보의 중요성이 대두되고 정규채용에서 수시채용, 비정규직의 활용이 증가하고 있다. 신입사원의 채용방식에도 과거 채용을 결정하는 주된 기준이 되어 온 학력과 시험의 획일적 평가기준에서 벗어나 기업의 수요에 맞는 인재와 핵심인재로 성장가능한지를 가늠하기 위해 인재선발기준을 다양화, 세분화하고있다.

채용시 평가비중은 면접전형이 52.5%, 서류전형이 40.3%, 필기시험이 7.2%순으로 높게 나타나 서류전형이나 필기시험과 같은 단편적이고 간접적인 평가방식보다는 취업희망자를 직접대면하여 기업에 필요한 업무관련 지식 및 인성 등을 종합적으로 평가할 수 있는 면접전형을 더 선호하는 것으로 나타났다

면접전형시 배점비중은 업무관련지식20.8%, 책임감19.7%, 활동성 및 협동심13.4%, 의사소통능력12.7%, 창의성12.6%순으로, 서류전형에서는 학점 20.6%, 자격증17.9%, 외국어17.8%, 기타 16.5%, 출신학교16.3%순으로 채용에 높은 영향을 미치는 것으로 나타나 면접에서는 전문성을, 서류전형에서는 간접평가방식의 특성상 객관적으로 명확히 수치로 드러나는 평가요소에 높은 비중을 두는 것으로 나타았다.(한국경영자총협회, 대졸신입사원채용실태조사

참고로 대졸신입사원의 평균 연령은 28.2세, 학점은 3.55점(4.5만점), 영어성적은 토익700점 이상이었으나 입사후 업무관련 소양은 부족한 것으로(불만족 61.8%) 조사되었다. 불만족이유로는 산업현장과 대학교육의 괴리43.3%, 인력선발과정에서 적정인원 미선발28.9%, 사회전반적인 인력의 질적저하21.6%, 기타6.2%로 나타나 (한국경영자총협회)로 채용제도와 취업준비의 개선이 필요하다.

최근 국내에는 우수 인재를 선발하기 위해 기업들의 업종·직종 특성을 살린 실무형 이색 면접을 하는 기업들이 늘고 있다. 제과·제빵기업의 미각을 테스트하는 ' 면접', 창의력 평가를 위한 디자인 감각 테스트, 식품회사의 경우 주어진 시간과 재료를 활용 요리만드는 면접을, 보험회사의 경우 체력과 리더십 팀워크, 희생정신을 평가하기 위해 산행과 축구면접을 실시한다.

미국의 경우 획일화된 선별을 지양하고 적재적소에 수시 소수 특별채용, 글로벌인재 소싱이 증가하고있다. 일본도 종신고용제가 붕괴됨에 따라 신입사원채용에서 경력자 채용과 연중채용형태로 변화되고 있다. 대기업에서는 30-40% 정도를 경력자로 채용하고 일본의 경우 선발의 기준을 능력도 중시하지만 인재상과 필요한 분야에서의 역할을 중시하여 인턴쉽이 활성화되어있다.

일본은행은 직원의 라이프스타일의 다양화 등을 근거로 해서 3개의 코스로 나누어 지원하도록 하는 제도를 갖고있다. 해외전근이나 여러 분야의 로테이션을 통한 경험을 얻을 수 있는 총합직코스, 특정직에서 전문성을 살려 일하는 특정직코스, 실무의 전문가로서 주로 총합직이나 특정직에 대한 서포트면으로 일하는 일반직코스이다.(

일본 아사히 신문은 최근에 영어를 교양문제의 일부로 하는 것으로 배점의 비중을 낮추었다. 이력서에 쓰여지는 toeic이나 toefl점수가 무의미화 되는 경향이 있기 때문이다. 해외 특파원이 되기위한 자질은 어학력이 아니고 취재력, 기자로서의 역량이라고 한다. 그 역량이 있으면 특파원으로 나가기 전에 어학연수, 유학의 교육제도를 이용한다.

21세기 인적자원관리는 전략적 인적자원관리시대이다. 채용 또한 전략과 상호 연계해서 경쟁사보다 빠르게 뽑아서 배치 활용하는 것이 경쟁력이다. 채용은 기업에게 새로운 지식과 기술의 유입 전략과의 연계등 긍정적 측면이 있으며 개인에게는 일자리와 삶의 보람, 취업준비에 드는 노력등 그 영향이 크며 이는 취업열풍 및 교육, 사회문화와 기업의 성과 및 경쟁력에 영향을 미친다. 따라서 기업과 개인 사회가 모두 윈윈하는 채용전략의 방향정립이 필요하다.

경쟁력 강화를 위한 채용전략방향

기업의 성장과 환경변화에 대비한 내부인재육성과 글로벌 인재의 확보 노력 인재의 사전적인 확보를 우해 기업내부의 인력을 우선적으로 활용하여 종업원의 승진과 보상 직무만족에 다른 동기부여를 통해 내부결속력을 강화하는 것이 기업성장의 기초이다. 기업을 현상황보다 성장시키고 기술변화에 대비하기 위해서는 내부인적자원보다 확장된 인재의 탐색과 확보노력이 요구되며 이는 개인적인 삶의 보람과 실업율 저감, 기업의 신성장동력원을 만드는 기초가 된다. 이를 위해서는 내부 종업원의 교육과 사내공모제의 확대 시행, 글로벌 인재의 차별없는 채용의 확대가 필요하다.

21세기는 전문화의 시대로 국외의 경우 지역적, 전문분야별매니저, ceo 등으로 세분하여 지원자를 모집하고 있다. 기업은 시스템적 조직이어서 통합적 전략적 리더가 기업의 성공을 좌우한다. 따라서 전문 또는 통합적 사고를 요하는 직무에 대한 분석이 선행된 후 인재를 채용하는 전략이 필요하다.

현재는 급격한 변화의 시대이다, 현재의 활용 가능한 인재의 확보도 중요하지만 미래변화에 대비한 현재와 미래관점을 병행하는 채용전략이 되어야 한다. 능력과 잠재력, 의지와 열정, 변화대응력, 창의성이 있는 인재의 선발이 필요하다.

능력과 적성, 성과 지향적 채용전략의 전개

외국의 구글, 애플, 3m 등 글로벌기업들은 홈페이지에서 직무적성을 파악한 후 지원서를 제출하면 인사담당자가 1차검토후 실무자들이 면접을 추진한다. 한국의 경우 웹 지원이 가장 많은 비중으로 확대되므로 직무적성검사를 한 후 지원토록 하는 것이 채용오류를 줄이는 방법이다. 면접 시 실무자나 최고 기술자 직무전문가에 의한 면접을 실시하여 인사부서나 임원에 의한 면접의 미비점을 보완해야 한다.

우리나라의 경우 서류전형시 비중을 출신학교16.3%, 학점20.6%, 외국어 17.8%에 많은 비중을 두고(한국경영자총협회), 대기업의 경우 토익이나 토플 등 공인어학성적으로 지원 자체를 제한하는 기업이 많다.

일본 아사히신문은 토익이나 토플점수가 무의미화 되는 경향을 감안하여 배점비중을 낮추고 회사차원의 영어교육에 투자를 하고 있다. 일본전산은 잠재력을 중시하는 면접만으로 채용하여 10년 장기불황 중10배의 성장을 이루었다. 구글의 경우 능력만 있으면 어떠한 차별도 두지 않는 사례를 통해 국내기업도 출신학교에 따른 차별철페 학점과 공인외국어 성적반영 비율을 축소하고 영어의 경우 회화를 중시하는 채용제도로 바뀌어야 한다. 젊은 인재들이 암기위주가 아닌 보다 실무적이고 창의적인 마인드로 취업준비를 하도록 유도함으로써 기업도 채용 후 보다 향상된 기업성과와 성장을 이루는 채용제도의 초석이 될 수 있다.

부가가치의 근간은 기업경쟁력이며 이는 21세기는 글로벌 두뇌경쟁시대에서 인재가 선도한다. 전 세계의 인재를 지역별 직무별로 적성과 잠재력을 갖춘 자를 차별없이 모집하고 식별하여 확보하려는 노력만이 기업과 국가의 경쟁력을 유지 향상시킬 수 있다. 사명감과 적성 및 능력 있는 세계의 인재들이 인터넷상으로 차별 없이 지원토록하므로서 기업이 인재시장을 넓히고 실제 기업이 요구하는 능력의 인재를 획득해야 한다.

공인어학성적이나 객관식 시험, 출신학교, 학점으로 사람을 제한하지 않고 필요한 외국어 구사능력, 전문성, 열의와 사명감. 창의성, 문제해결력, 잠재력 등을 실무자나 동료가 직접 면접을 실시하므로 서 채용에 형식을 타파하고 기업의 요구에 부응하는 인재를 발굴하여 성과와 경쟁력으로 연계시켜야 한다.

이국정(李國貞) 경영학박사









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