한국경제연구원(이하 한경연)은 ‘화이트칼라이그젬션제도 도입방안 모색’ 보고서를 통해 이같이 밝혔다. 한경연은 현재 근로기준법은 근로시간이 업무량으로 평가되는 제조업 생산직 근로자를 기준으로 삼고 있어, 업무 특성이 다른 화이트칼라 근로자에 적용하기에는 부적절하다고 지적했다.

제조업 근로자 비중 줄고, 화이트칼라 업종 근로자 늘어

1993년부터 2013년까지 지난 20년간 우리나라의 산업구조를 살펴보면 전체 업종 내에서 가장 큰 비중을 차지했던 제조업 근로자는 1993년 52.3%에서 2013년 33.1%로 약 20% 포인트 감소했다. 반면, 화이트칼라 근로자의 비중은 1993년 44.8%에서 54.2%로 약 10% 포인트 증가했다. 특히 전문가 및 관련 종사자의 경우 1993년 16%에서 2013년 25.3%로 증가해, 화이트칼라 근로자 증가 추이에 주된 영향을 미친 것으로 나타났다.

또 직종별 평균 연봉은 2011년을 기준으로 △관리직 6,935만원, △전문직 3,454만원으로 △나머지 직종 평균 2,675만원 보다 높았다. 그 중 관리직은 나머지 직종(전문직 제외)에 비해 연봉이 3배가량 높고 특별급여 또한 4배 이상 높은 것으로 나타났다.

화이트칼라 근로자 업무특성에 맞춰 계획·시간배분에 재량권 줘야

한경연은 제조업이 주를 이루던 과거와는 달리 최근 금융·보험업, 교육 서비스업 등 사무직 중심의 산업이 발달하면서 화이트칼라 근로자가 증가하고 있지만, 근로기준법은 여전히 제조업 근로자의 근무환경에 기준을 두고 있어 변화가 필요하다고 지적했다.

화이트칼라 근로자의 경우, 제조업 근로자와 같이 가시적인 성과를 측정할 수 없고 업무의 시작과 종료시간을 구분하기 어렵기 때문에 두 직종에 동일한 기준을 적용해서는 안 된다는 것이다. 실제로 현재 근로기준법에 따라 근로시간을 기준으로 임금이 산정되면서 초과근로시간 인정과 수당 지급 여부를 두고 노·사간의 의견 대립이 끊이지 않고 있다.

우광호 한경연 선임연구원은 “근로시간이 업무량에 비례한다고 보기 어려운 화이트칼라 근로자에 생산직과 동일한 기준으로 시간에 따른 초과수당을 지급할 경우 오히려 근로시간을 연장시키는 부작용을 초래할 수 있다”며, “일정 수준 이상의 연봉을 받는 근로자에게 업무 계획과 시간배분의 재량권을 주는 근로시간면제제도를 도입해야한다”고 주장했다.

그는“근로시간면제제도 도입을 통해 ▲근로자의 재량권·자율성 존중으로 생산성이 향상되고, ▲초과근로 판단·초과수당 지급에 대한 분쟁도 해결할 수 있다”며, 우리현실에 맞는 근로시간면제제도를 도입해야한다고 덧붙였다.

미국, 근로시간면제제도 30년 전부터 운영·일본, 제도 도입 추진

한편, 근로시간면제제도를 도입해 운영하고 있는 나라로는 미국과 독일, 영국, 프랑스가 있다. 그 중 미국의 경우 1983년 고위관리자·행정직·전문가·컴퓨터관련 종사자·외근영업직종에 대해 최저임금과 연장근로가산수당을 적용하지 않는 면제제도를 도입했다. 제도를 도입한 배경을 살펴보면, 대상 직종의 임금이 공정근로기준법(FLSA)이 정하는 최저임금을 상회하는 수준인데다, 다양한 복지 혜택과 안정적 고용, 승진기회가 제공되고 있어 최저임금을 적용할 필요성이 낮다는 게 주된 이유다.

더불어 업종과 직종이 갈수록 세분화되면서 사무직 등과 같이 업종의 성과나 질을 측정하기 어렵고 초과근로시간을 간주하기 어려운 경우들이 발생하자, 분쟁의 여지를 없애기 위해 해당 제도를 도입했다.

또 현재 근로시간면제제도 도입을 추진하고 있는 일본의 경우, 신상품 연구개발, 정보처리시스템 분석·설계 등 전문업무형 재량노동제 종사자에 한해 연봉과 관계없이 근로시간면제제도를 적용하고 이 외 업무 종사자는 연봉을 기준으로 대상을 지정할 예정이다.

대상 업무는 법령으로 정한 업무, 노사협정·노사위원회의 결의에 의해 정한 업무이며, 임금 지불형태는 월급제나 연봉제로, 연봉은 총액이 400만 엔 이상의 경우를 면제대상으로 고려하고 있다. 일본은 제도도입 이후 오히려 장시간근로자가 늘어나고 건강이 악화되는 문제를 방지하고자, 도입 시 전문의 상담 주기를 정해 정기적으로 상담을 진행하는 등 보완책을 고려하고 있다.