3년 전 전면 시행된 60세 정년연장의 부작용이 나타나는 상황에서 65세 정년연장 논의는 성급하다는 우려가 나오고 있다.

60세 정년연장에 따라 ‘기업 인건비 부담 가중 및 조기퇴직 증가’, ‘청년실업 악화’ 및 ‘노동시장 양극화 심화’의 부작용이 있는 것으로 나타났다.

이러한 부작용을 해소하기 위해서는 임금과 생산성을 연계해 기업의 고용유지 부담을 낮추고 신산업 육성 등으로 양질의 청년일자리를 창출하며 대기업 정규직의 급격한 임금인상을 자제해 1·2차 노동시장 간의 격차를 완화해야 한다는 주장이 제기됐다.

한국경제연구원은 11일 ‘정년연장의 쟁점과 과제’보고서를 통해 이같이 밝혔다.

한경연은 대외적 불확실성, 내수침체 등 경기적 요인도 있지만 연공서열형 임금체계에서 정년연장에 따른 부담으로 조기퇴직자가 급증했고 정년퇴직자는 정체됐다고 설명했다.

한경연에 따르면 60세 정년 시행 이전 4년간(2012~2015년) 연평균 37.1만명이었던 조기퇴직자가 60세 정년 시행 이후(2016~2019년) 연평균 51.4만명으로 증가한 것으로 나타났다.

반면 정년퇴직자는 2012년 27.2만명에서 꾸준히 증가하다가 60세 정년이 시행된 2016년 35.5만명 최고를 기록한 이후 35만명 수준을 기록하고 있다.

한경연은 우리나라 기업들이 근속연수에 따라 상승하는 임금체계가 보편적이어서 정년연장으로 생산성 대비 높은 임금을 받는 고령근로자가 증가해 비용부담이 높아진 영향이 있다고 밝혔다.

2018년 기준 300인 이상 기업 중 61.1%는 호봉급, 34.2%는 직능급으로 대부분의 기업들이 연공성이 있는 임금체계를 도입한 것으로 나타났다. 하지만 정년연장에 따른 인건비 부담을 완화하기 위한 임금피크제 도입률은 300인 이상 기업 중 54.8%에 그쳤다.

일부 기업들은 사측이 임금피크제 도입을 원하고 있지만 노조가 반대해 도입하지 못하는 경우도 있는 것으로 나타났다.

60세 정년 시행 이전 4년간(2012~2015년) 20대 실업자가 연평균 32.5만명에서 60세 정년 시행 이후(2016~2019년) 연평균 39.5만명으로 증가한 것으로 나타났다.

한경연은 에코세대 청년(25~29세, 베이비붐 세대(1955∼1963년생)의 자녀세대 중 1991∼1995년생)들이 취업시장에 쏟아져 들어오는데 경기 부진에다가 연공서열형 임금체계에서 정년연장으로 청년들이 선호하는 대기업의 신규채용 여력이 축소된 영향이 있다고 설명했다.

300인 이상 기업들은 신규채용 감소 원인으로 ‘경기침체로 인한 경영실적 악화(42.0%)’에 이어 ‘60세 정년 시행에 따른 신규채용 여력 축소(21.7%)’를 꼽았다.(한국경영자총협회 ‘신규인력채용동태 및 전망조사(2017)’)

대기업의 신규채용 규모는 60세 정년 시행 이전 4년간(2012~2015년) 연평균 7.9만명에서 60세 정년 시행 이후(2016~2019년) 연평균 7.7만명으로 감소했다. 청년 구직자 중 4년제 대학졸업자와 대기업 신규채용 규모의 격차는 60세 정년 시행 이전 4년간(2012~2015년) 연평균 22.6만명에서 정년연장이 시행된 2016년 이후(2016~2019년) 연평균 25.3만 명 증가한 것으로 나타났다.

한경연은 노동시장의 이중구조가 심각한 상황에서 정년연장의 혜택은 고용안정, 고임금 등 고용여력이 있고 근로조건이 좋은 ‘대기업·정규직·유노조’ 중심으로 적용돼 양극화를 심화시킨다고 지적했다.

우리나라 기업의 평균 근속연수(2014년 기준)는 대기업·정규직·유노조(13.4년), 중소기업·정규직·유노조(11.2년), 대기업·정규직·무노조(9.1년), 중소기업·정규직·무노조(4.7년) 순으로 나타났다.

같은 정규직 내에서도 대기업·유노조(13.4년)와 중소기업·무노조(4.7년)의 근속 격차는 최대 8.7년 발생했다. 실제로 대기업 A사 정규직 노조의 근속연수는 60세 정년 시행 이전 3년간(2013~2015년) 연평균 17.1년에서 60세 정년 시행 이후(2016~2018년) 연평균 18.0년으로 0.9년 상승한 반면 우리나라 정규직은 연평균 7.2년에서 7.6년으로 0.4년 상승에 그쳤다.

한경연은 60세 정년연장의 실질적 효과가 정년까지 고용 유지 가능성이 높은 ‘대기업·정규직·유노조’(전체 임금근로자의 7.2%*)중심으로 나타나 노동시장의 이중구조를 더욱 공고히 하고 있다고 설명했다.

한경연에 따르면 일본은 2098년 60세 정년 시행 이후 8년 뒤인 2006년 65세 정년 관련 ‘단계적 고용확보조치’를 시행했다. 일본 기업들은 1090년대 후반부터 직무·역할급을 도입해 1999년 상장기업 비관리직의 17.7%에서 2007년 56.7%까지 늘렸다.

일본의 임금연공성(근속 1년 미만 대비 30년 이상 근로자의 임금배율)은 2001년 2.81배에서 2007년 2.57배로 낮아져 ‘단계적 고용확보조치’를 추진할 수 있는 기반이 형성됐다.

1986년 정년을 폐지한 미국은 채용과 해고가 비교적 용이하고 직무급 임금체계가 보편적이어서 고령층의 고용연장에 따른 기업의 경제적 부담이 적었다.

한경연은 일본과 미국의 사례를 봤을 때 정년을 연장하기 위해서는 직무급 도입이 선행돼야 하며 우리나라와 유사한 임금체계를 가졌던 일본이 임금연공성 완화를 위해 충분한 준비시간을 가지고 조치를 한 점을 배울 필요가 있다고 주장했다.

이외에도 규제완화, 신산업 육성 등을 통해 청년일자리를 창출하고 대기업 정규직의 급격한 임금인상 자제, 중소기업의 생산성 향상 등으로 노동시장의 양극화를 완화해 60세 정년연장의 부작용을 해결하는 것이 우선이라고 지적했다.

추광호 한국경제연구원 일자리전략실장은 “저출산·고령화 시대에 장기적으로 정년연장이 필요하지만 성급한 정년연장은 부작용을 초래할 것”이라며 “2017년 전 사업장에 도입된 60세 정년연장의 효과를 면밀히 분석해 부작용을 최소화하는 방안을 마련하는 것이 우선”이라고 강조했다.[파이낸셜신문=이광재 기자 ]