근로시간 단축, 보완 입법이 기업 애로 해소하는 근본 대책
근로시간 단축, 보완 입법이 기업 애로 해소하는 근본 대책
  • 이광재 기자
  • 승인 2019.12.01 11:00
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중소기업, 근로시간 단축 적용 유예가 바람직…해외 파견 근로자, 근로시간 단축 적용 배제 필요

주요 기업들은 근로시간 단축에 따른 시장 혼란을 방지하기 위해서는 계도기간 보다는 적용 유예가 필요하다는 의견이며 근로시간 단축 시행에 따른 해외사업 차질도 우려하고 있는 것으로 나타났다.

1일 한국경제연구원은 근로시간 단축에 따른 기업 애로를 근본적으로 해결하기 위해서는 탄력·선택근로 단위(정산)기간 확대, 특별연장근로 인가사유 확대, 고소득․전문직 근로자 근로시간 규제 적용 제외 등 근로시간 유연화 관련 보완입법이 조속히 완료돼야 한다고 주장했다.

한경연은 중소기업들이 근로시간 단축으로 납기 지연 등의 문제가 발생해 중소기업과 대기업의 경쟁력이 동시에 약화되는 것을 우려하고 있다고 전했다.

중소기업이 근로시간을 단축하면서 동일한 생산성을 유지하기 위해서는 신규인력을 채용해야 하는데 경기 침체로 수익성이 악화된 중소기업은 신규인력을 채용할 여력이 없는 상황이다.

여력이 있는 중소기업도 구인난 때문에 신규인력 채용이 어려운 현실이다. 결국 신규인력을 채용하지 못하면 중소기업의 생산 수준이 떨어지면서 납기 지연이 발생할 수밖에 없다.

한·중·일 근로시간제도 비교(자료 = (한국) 근로기준법, (일본) 노동기준법, (중국) 노동법, 근로자의 근로시간에 관한 국무원 규정, 기업의 부정시 근로시간제와 근로시간종합계산제 실시에 대한 심사 비준 방법, 「중국 노동법령집」노사발전재단 2017,「중국노동법제 분석을 통한 북한노동법제 변화 방향」한국노동연구원 2003)주 1 : 노동법에는 1일 8시간, 1주 44시간을 초과하지 않도록 규정하고 있으나 ’95년부터 시행된 근로자의 근로시간에 관한 국무원 규정에 따라 1일 8시간, 1주 40시간을 법정근로시간으로 적용하고 있음
한·중·일 근로시간제도 비교
(자료 = (한국) 근로기준법, (일본) 노동기준법, (중국) 노동법, 근로자의 근로시간에 관한 국무원 규정, 기업의 부정시 근로시간제와 근로시간종합계산제 실시에 대한 심사 비준 방법, 「중국 노동법령집」노사발전재단 2017,「중국노동법제 분석을 통한 북한노동법제 변화 방향」한국노동연구원 2003)
​​​​​​​주 1 : 노동법에는 1일 8시간, 1주 44시간을 초과하지 않도록 규정하고 있으나 ’95년부터 시행된 근로자의 근로시간에 관한 국무원 규정에 따라 1일 8시간, 1주 40시간을 법정근로시간으로 적용하고 있음

한경연은 원청 기업이 신제품을 개발할 때 협력관계에 있는 중소기업이 신제품에 포함되는 새로운 시제품을 적기에 납품하지 못해 관련 산업의 신제품 개발이 지연될 가능성도 있다고 걱정했다.

한경연은 정부가 보완 방안으로 제시한 계도 기간은 법적 성격이 명확하지 않기 때문에 많은 영세중소기업 사업주들이 범법자로 몰리는 등 시장 혼란이 발생할 수 있다고 지적했다.

사업장 감독이나 진정 건은 고용부가 시정조치 등의 행정 처분으로 해결할 수 있다. 하지만 고소․고발 건은 형사사건으로 수사 후 사건을 검찰에 송치해 사법적 절차에 따라 처리되기 때문에 검찰의 판단에 따라 심각한 위반행위로 간주 될 수 있다.

또 정책 대응능력이 낮은 중소기업의 경우 계도 기간이 효과가 있을 지도 의문이다. 제도 시행을 앞두고 절반이 넘는 중소기업이 근로시간 단축에 대한 준비를 완료하지 못하고 있다.

그리고 계도기간이 지난 이후에도 중소기업이 근로시간 단축에 대한 준비를 완료할 수 있을 지도 불확실한 상황이다. 이에 한경연은 시장 혼란을 방지하기 위해 50인∼299인 중소기업에 대해서는 계도기간 부여보다는 일정기간 근로시간 단축의 적용을 유예하는 것이 바람직하다고 주장했다.

대법원 판례와 고용부 지침을 근거로 해외사업장에 파견된 국내 근로자는 한국의 근로기준법을 적용 받고 있다. 건설회사 등 해외사업장에 국내 근로자를 파견하고 있는 기업의 경우 근로시간 단축으로 해외 현지사업 진행에 애로를 겪는다.

현지국 또는 발주처가 주 6일 근로에 기반해 공사기간 준수 등을 요구할 경우 현지 인력을 관리․감독하는 국내 파견 근로자들은 주 52시간제를 사실상 지키기 어렵기 때문이다.

탄력근로시간제를 활용해서 대응하고 있지만 집중적으로 일할 수 있는 단위기간이 짧아 업무의 연속성이 단절되면서 효율성이 떨어지고 있다. 여기에 2020년 1월부터 300인 이상 사업장에 대한 관공서 공휴일 적용이 의무화되면 해외에 근로자를 파견하고 있은 기업들의 애로는 가중될 전망이다.

현지국 공휴일과 국내 공휴일을 동시에 쉴 경우 공사 소요기간도 연장될 수 밖에 없기 때문이다. 이에 한경연은 해외 사업장의 특수성을 감안해 해외 파견 국내 근로자에 대해서는 노사가 합의하는 경우 근로시간 단축 등의 적용을 배제하는 방안을 전향적으로 검토할 필요가 있다고 주장했다.

한경연은 우리나라와 노사제도가 유사한 일본은 유연한 근로시간 제도를 운영하고 있다고 설명했다. 탄력적근로시간제의 경우 우리나라는 단위기간이 2주, 3개월이지만 일본은 1주, 1개월, 1년 단위로 운용되고 있다.

일본의 선택적근로시간제의 정산기간은 우리나라와 동일한 1개월이었는데 2018년 ‘일하는 방식 개혁’ 관련 법률 개정을 통해 3개월로 연장됐다. 근무시간을 근로자의 재량에 맡기는 재량근로시간제도도 우리나라는 컴퓨터 프로그래밍 등 전문직 종사자에 한해 허용하고 있는 데 일본은 전문직 종사자 이외에 기획·계획 수립·조사·분석 업무를 수행하는 사무직 근로자에 대해서도 허용한다.

특히 연간 근로소득이 1075만엔을 초과하고 연구개발, 금융상품 개발, 컨설턴트 등의 업무에 종사하는 고소득 전문직 근로자에 대해 근로시간 규제를 면제하는 ‘고도프로페셔널’ 제도도 운용하고 있다.

중국도 연속 업무가 필요하거나 계절적으로 업무가 집중되는 업종에 대해 탄력근로시간제와 성격이 유사한 근로시간종합계산제도를 허용하고 있는 데 최대 단위기간이 1년이다.

또 회사 고위직, 외근원, 판매원 등에게는 우리나라의 재량근로시간제 및 간주근로시간제와 유사한 부정시근로시간제도를 적용하고 있다.

이와 같은 결과를 바탕으로 한경연은 우리나라와 근로시간제도 체계가 유사한 일본을 참고해서 탄력근로 최대 단위기간과 선택근로 정산기간을 연장하는 근로시간 단축 보완 입법이 이루어져야 한다고 설명했다.

한국경제연구원 추광호 일자리전략실장은 “근로시간 단축에 따른 시장 혼란을 최소화하기 위해서는 국회에서 논의 중인 탄력근로시간제 단위기간 연장, 선택근로시간제 정산기간 연장, 특별 인가연장근로 사유 확대, 고소득전문직 근로자 근로시간 규제 적용 제외 등 근로시간 단축 관련 보완 입법이 시급하다”고 주장했다.

이어 “해외사업장에 파견된 국내 근로자, R&D 부서 인력 등에 대해서는 산업 및 업무 특성에 맞는 근로시간 제도를 마련하는 방안도 검토할 필요가 있다”고 덧붙였다. [파이낸셜신문=이광재 기자 ] 


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